絶対に採用してはいけない中国人の3つの条件


  ここの所、「中国人を採用した後の活用に困っている」という声をよく耳にします。『どうやって教育すればいいのか』というご相談が増えていますが、教育云々の前に、実はそもそも採用の時点で失敗している事も少なくないと感じています。

  今回は、(多少の批判は覚悟の上で)絶対に失敗する中国人採用の3つの条件を公開します。

  ※中国人が皆そうだ、と言っているわけでは無く、そうでは無い人も沢山いるので、そういった人を採用しましょう、という話です。

  ちなみに、中途採用で元々現地文化に染まった方を日本色に染め直すのはほぼ不可能だと言うのが、持論というか、今のところ私の実力では難しい、という事をお断りしておきます。なので、いつものように新卒採用の話です。

1.自分の事がとにかく大好きな人


  実はこれが最も大事なポイントで、これだけ気を付けていてもいい位です。これが厄介なのは、“優秀な人”の中に“自分の事がとにかく大好きな人”が一定数いる事です。

  せっかく能力や適性などの見極めが出来ても、最後のこのポイントで失敗している事例は、近年かなり多く見てきています。

●どんな人なのか?

  簡単に見極められるポイントを挙げると、
【男性】:自分に自信を持っているタイプ。頭がいい人が多いです。

ここまではいいのですが、ややプライベートな場面になると、やたら自分の話が多い人。我々は「男子学生の自惚れ度」と呼んでいますが、この自惚れ度が高い人は要注意です。

【女性】:割と外見が綺麗で、愛想がいいタイプ。コミュニケーション能力が高い人が多いです。

ここまではいいのですが、ちょっと長く一緒にいると、裏表があるのと、自分に構ってくれて無いと嫌、という姿勢が見えて来ます。我々は「女子学生のお姫様度」と呼んでいます。

  この“とにかく自分が好きな人”達は、結局自分を凄く大事にするので、入社前後から色々な要求をしてきてトラブルメーカーになりがちです。分かり易い言葉で言うと、組織内での協調性を維持するのが難しいタイプです。

  ちなみにですが、このタイプを初見で見分けるのは極めて困難です。凡そ、初対面の印象では、「すごく優秀!」とか「すごくいい子!」という印象を持ってしまいます。誤解無く言えば、能力的には極めて優秀な彼らなので、日本企業に合わないだけで、ビジネスマンとしては活躍してくれる場は他にも多くある事でしょう。


2.日本語能力は高いが“地の能力”が低い人


  これは恐らく昔も今も普遍的に日本企業が陥りがちなポイントです。日本語が上手な方の印象値が高くなる事は、日本語をネイティブで使っている限り避けられないポイントでもあります。

  ですが、実際には、「メールの文章が完璧!」、「発音が凄く綺麗!」と言う場合でも、仕事をしていると、意思疎通が上手くいかなかったり、何でこんな事もわからないんだ、というケースが出て来ます

  確かに日本語能力は当然日本で働く上では最重要とも言える能力ですが、実際に入社した後は、“最も伸び易い能力”でもあります。

  簡単に言ってしまえば、日本語が下手でも意思疎通が出来る人の方が、同じ程度意思疎通が出来ている日本が上手な人よりもコミュニケーション能力が高いと言えます。

  この2人を比較した時に日本語が下手な人の方を高く評価するのは、面接している側としては中々困難ですが、入社1年後を考えると、日本語が下手でもコミュニケーション能力が高い人の方が伸びしろは大きいと言えるでしょう。

  日本語が上手な人を採用してはいけない、という話では無く、日本語が上手だと自身も周囲も本人を評価し易いし、採用の際の納得感も強いのですが、実際に複数名採用された企業さんの事例を見ていると、やはり地の能力が高い人の方が周囲に溶け込み活躍しているケースが多いです。

  簡単に解決方法を言ってしまうと、事前にある程度評価項目を決めた上で、日本語もその中の1つの項目に落とし込んでしまう事です。外国人採用は基準を曖昧にしがちですが、複数の評価項目を用意し、(多少苦しいですが)面接の際にその項目に基づいて評価を付けていけば、印象値だけでの評価を避ける事が出来ます


3.自社の理念や組織風土に共感が無い人


  これは本人云々では無く採用の仕方の問題ですが、実際にはかなり根本的な問題に絡んでいます。やや逆説的ですが、本人も企業も国際的なキャリア、を期待して入社を希望するわけですが、この“国際性”を会社選択の第一要因もしくは、意志決定の大半の理由にするのは危険です。

  殆どの場合において、国際的なキャリアへの志望はその会社で働く理由にはなりません。何故なら、実は“国際的なキャリア”という漠然とした括りだけで言えば、星の数ほど他の選択肢があるからです。もう少し言えば、日本の企業に入ったからと言って国際的なキャリアに繋がる仕事だけをするわけでもありません。

  “給与・待遇”や“国際的なキャリア”は恐らく入口の惹きつけとしては最良のモノですが、最終的な意志決定をこの要素でさせると、入社後の大きなギャップになってしまいます。

  なので、入社の意志決定の際に、“その会社にしか無い独自のモノ”をきっちり判断項目に入れておく事が重要です。という事は、ある程度事前に、“その会社にしか無い独自のモノ”をきっちり伝えなくてはいけません。

  最も分かり易いのは、事業内容です。

  「世界でも稀に見るような独自性の高い事業を展開しています」

  でも、稀に見るわけですからそんな会社は殆ど無いですよね。

  例えば、「徹底的に技術優位の会社です」と言った話。マーケットニーズでは無く、世の中に存在していない技術を開発し、十年単位でその技術が世の中に生きるタイミングを探ってく。これをずっとやってきました。

  なので、そういった世の中に無い新しい価値を提供していくと共に、辛抱強く仕事が出来る人。その辛抱強さをベースに良好な人間関係を作り上げている職場が好きな人。に適性がある職場です。と言ったモノでも構いません。

  勿論、今後の海外展開云々の話も重要なのですが、(企業がグローバル化する中での外国人採用なので、国際的なキャリア志向があるのも非常に重要なのですが、)結局の所、コアな価値観や組織風土に強い共感を持ってくれた人材は、簡単に退職という選択を選びません。極端な話、自分の国や他の日本企業と比べてもその会社にしか無い魅力を理解した上で、入社したいと思っているからです。

  外国人採用の場面では、そういった抽象的な概念は伝わりにくいし、理解されないだろう、と避けがちな話題ではありますが、結局、採用の最も基本的な部分を外してしまうと、上手くはいきません。


番外編 出来る!出来る!!と自己アピールが強すぎる人


  最近ではこういった人は随分減ってきた気がしますが、やたら、自信満々、何でも出来る出来る、とアピールしてくる人は危険です。日本人とは違って凄く積極的でいい!という評価もあるのですが、出来ない事も出来ると言っているケースが往々にあるという話です。

  数年前まではこういった人が沢山いた記憶があります。


沼崎 悠

沼崎 悠
http://ratel-corporation.jp/

株式会社ラーテルコーポレーション 代表取締役
レアメタル専門商社でシンガポール事務所長を経て、2011年8月に同社を設立。日本本社に対する中国新卒支援を行う。主に北京を拠点とするが、北はハルピン、吉林、長春、大連。南は、上海、南京、杭州、成都、広州、香港に至るまで中国全土・数千名の学生と日々接している。海外採用をきっかけとした海外事業展開とグローバルな社内体制の構築を目指す採用コンサルティングに定評がある。http://asia-recruiting.com/

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